Декретная ставка: что это такое, плюсы и минусы 2019 год

Работодатель может заключать со своими работниками трудовые договоры без указания срока или оформлять длительное сотрудничество. Но на многих предприятиях часто работают и временные работники, трудящиеся по срочным трудовым договорам. Нужда в сотрудничестве на определенное время может возникнуть по разным причинам, наиболее распространенной является уход сотрудницы в отпуск по причине предстоящего пополнения в семействе. Трудоустройство на такой основе в обиходе называется «декретной ставкой».

Работа на такой должности имеет свои преимущества и недостатки, а также определенные нюансы, связанные с законодательным оформлением.

Многие понятия, касающиеся Трудового кодекса, являются обиходными, но не существующими в современных законодательных документах, например, «декретный отпуск» и, соответственно, «декретная ставка». Тем не менее, смысл их обычно понятен всем, и законодательно они строго регламентированы, только под другими терминологическими конструкциями.

«Декретом» по аналогии с советским указом, давшим женщине право на отпуски по родам и уходу за ребенком, называют два отпуска, связанные с рождением ребенка и уходом за ним, следующие один за другим. Соответственно, декретная ставка – это должность, которую занимала женщина до ухода в отпуск по беременности и родам, куда вернуться она имеет право в любое время в течение или по окончании отпуска по уходу за ребенком.

Законодательство не позволяет уволить беременную женщину или ухаживающую за малышом до 3 лет (ст. 256 ТК РФ). Ее место работы будет сохранено за ней и ожидать ее выхода из отпуска, когда бы он ни случился. На период отсутствия постоянной сотрудницы работодатель берет на ее место другого человека, который освободит его, когда вернется прежняя работница.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Трудоустройство на декретную ставку может носить только временный характер.

Чтобы обеспечить функционирование той должности, с которой ушла в декрет основная работница, у работодателя есть два возможные пути. Каждый из них предусматривает свою нюансы оформления.

  1. Внутренний перевод или совмещение. Иногда начальство не хочет брать на работу человека «со стороны», предпочитая распределить обязанности между уже работающими людьми. Если трудовые функции не противоречат квалификации наемных работников, уже трудящихся на предприятии, то новые обязанности можно вменить им на основании дополнительного соглашения к трудовому договору и приказа руководителя. При этом в трудовую книжку ничего вписывать не нужно, отметка может быть сделана в личной карточке.
  2. Заключение срочного трудового договора. Происходит, когда на декретное место временно нанимают нового сотрудника. Приказ о трудоустройстве при этом необходим, так же, как и внесение записи о нем в трудовую книжку. На нового работника, пусть и заявленного как временного, обязательно заводится личная карточка.

Текст такого документа будет несколько отличаться от подобного временного трудоустройства, например, на сезонную работу или короткий срок.

Как правило, в срочном договоре проставляется две даты – начала и завершения сотрудничества. Трудоустраивая соискателя на декретную ставку, так поступить нельзя. Причина в том, что декрет включает в себя два периода – отпуск, связанный с беременностью и родами (точнее, больничный) и отпуск по уходу за маленьким ребенком, прервать который сотрудница, ставшая мамой, имеет право, когда ей будет угодно.

Таким образом, сроки работы на декретной должности могут быть разной продолжительности: от 140 дней, гарантированных государством на подготовку к родам и восстановление после них, до 1,5 или 3 лет, исполняющихся малышу, если мама намерена не спешить с возвратом на работу и посвятить себя заботам о семье.

Для разрешения этого противоречия предусмотрен следующий выход: в срочном договоре по трудоустройству на декретную ставку сроком завершения его действия считается не конкретно определенная дата, а наступившее событие – возвращение в ряды трудящихся сотрудницы, замещать которую призван временный служащий.

Жизнь непредсказуема, и нередко может случиться, что работница, призванная заменить временно отсутствующую на работе «декретницу», тоже собралась стать мамой. В таком случае, все будет зависеть от сроков.

  1. Если основная сотрудница решит выйти из отпуска раньше, чем замещающая ее беременная получит в женской консультации листок по временной нетрудоспособности, то она потеряет работу. Работодатель уволит временную работницу, несмотря на ее беременность, на основании события, определившего окончание срока действия договора.
  2. Если беременность принятой на декретную должность достигнет срока в 30 недель, а основная сотрудница продолжит уход за своим малышом, то будущая мамочка уйдет в законодательно гарантированный декрет так же спокойно, как ушла ее предшественница. При этом она имеет полное право на начисление выплат, положенных при уходе в отпуск по беременности и родам. Где брать сотрудника теперь уже на ее место – проблема работодателя.
  3. Если основная сотрудница не возвращается из отпуска длительное время, которое позволит принятой на ее место женщине выносить, родить малыша и оправиться от родов в течение 70 положенных по закону дней, то, поскольку она ушла в декрет официально трудоустроенной, она имеет право оформить отпуск и по уходу за ребенком. Ей будут назначаться соответствующие выплаты и сохраняться трудовой стаж вплоть до расторжения трудового договора, то есть до возвращения на свою должность первой мамочки.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Последний пункт возможен, если работодатель не имеет ничего против. По закону, у него есть право уволить беременную, заменившую основную сотрудницу, после родов, даже если событие, знаменующее окончание трудового договора, еще не наступило. В таком случае, за выплатами ей придется обратиться в органы социальной защиты.

По согласованию с работодателем и при письменном согласии женщины ей могут быть предложены другие вакансии в фирме (если есть подходящие для ее квалификации), если планируется оставить ее в штате и после окончания декрета.

Занятие временной должности, связанной с декретным отпуском основной сотрудницы, имеет как положительные моменты, так и отрицательные. Прежде чем соглашаться на такую работу, стоит проанализировать их.

  1. Изначально преходящий характер работы. Устраиваясь на декретную должность, человек должен отдавать себе отчет, что ее придется оставить.
  2. Непредсказуемость сроков. Поскольку «декретница» вправе отсутствовать как 140 дней, так и более трех лет, нельзя предугадать, когда окончится сотрудничество, и планировать дальнейшее трудоустройство. Если срок трудового договора подойдет к концу, работодатель может даже не предупредить о грядущей свободе за привычные две недели: если сотрудница-мама вернется на свою должность внезапно, взятого на ее место работника уволят тем же числом.
  3. Минимум гарантий. Увольнение по такому виду договора произойдет не по инициативе работодателя, а в связи с обстоятельствами, которые не зависят от воли сторон: ведь возвращение из декрета основной работницы нельзя спланировать.

Такой повод для увольнения не гарантирует социальной защиты и дополнительных компенсационных выплат: может быть уволена и беременная, и мать-одиночка, и лицо, осуществляющее уход за инвалидом.

При увольнении такой сотрудник получит лишь обычную заработную плату и компенсацию за ежегодный отпуск, если не успел его использовать.

  • Незащищенность в случае собственной беременности. При работе на декретной должности беременная, не успевшая получить заветный листок нетрудоспособности из женской консультации, в любой день может быть безжалостно уволена без сохранения стажа и назначения выплат, полагающихся на ребенка.
  • В трудовом кодексе РФ отсутствует такое понятие как декретная ставка, но по факту, такие должности есть в штате практически каждого предприятия. Так «декретной ставкой» является рабочее место, которое временно свободно на период отсутствия основного работника, оформившего декретный отпуск. А так как вакансия освобождается условно, порядок приема и увольнения нового сотрудника, а также сохранение должности за прежним, имеет некоторые особенности.

    В рамках норм главы 41 ТК РФ, декретный отпуск делиться на два официальных периода:

    • родовой отпуск, протяженность которого в силу ст.255 ТК РФ может составлять как 140 дней, так и 194 дня при многоплодной беременности либо осложнениях в процесс разрешения от бремени;
    • отпуск по уходу за ребенком до 3-х летнего возраста в порядке ст.256 ТК РФ.
    Это интересно:  Защита жилищных прав несовершеннолетних 2019 год

    Первая часть отпуска оформляется на основании листка нетрудоспособности, на 30 неделе беременности на весь период сразу. То есть работодатель изначально осведомлен о том, что сотрудница будет отсутствовать более 4-х месяцев, независимо от того, родиться ли малыш здоровым и в срок либо же возникнут определенные сложности.

    А вот вторая часть декрета, который предназначен для ухода за ребенком, может использоваться роженицей только по ее желанию. Так на основании ст.256 ТК РФ:

    • сотрудница имеет право распорядиться указанным периодом по назначению в полном объеме и отсутствовать на работе почти 3 года;
    • декретный отпуск может оформить близкий родственник ребенка, а мама вернуться в штат;
    • отпуск женщина реализует частично, учитывая, что законом ей дано право, прервать его в любой момент;
    • декретчица вправе приступить к своим обязанностям в режиме неполной занятости или же на дому.

    Даже несколько недель отсутствия работника на рабочем месте могут привести к нарушению производственного процесса, именно поэтому законом предусмотрены следующие варианты замещения:

    • прием нового работника в режиме срочного трудового договора в рамках ст.59 ТК РФ на период отсутствия основного сотрудника;
    • временный перевод иного штатного служащего на декретную ставку в порядке ст.72.2 ТК РФ;
    • совмещение двух должностей в силу ст.60.2 ТК РФ.

    Как правило, слияние двух должностей и расширение зоны обслуживания используется редко ввиду того, что сотрудник может в любой момент отказаться от дополнительной нагрузки, предупредив руководство за 3 календарных дня. К тому же исполнение обязанностей на двух рабочих местах одновременно может повлечь за собой снижение качества выполняемых заданий из-за банальной нехватки времени.

    Временный перевод, как вариант используется достаточно часто, но только при определенных обстоятельствах. В частности, если декрет оформила главный бухгалтер либо же начальник отдела, руководство предпочтет перевести на освободившуюся ставку прежних заместителей, которые уже были проверены ранее и положительно себя зарекомендовали. Вновь приглашенного работника придется сначала протестировать на профпригодность и предоставить время на адаптацию, что может негативно сказаться на рабочем процессе.

    И третий вариант является наиболее распространенным, особенно если речь идет о рядовых сотрудниках. Ведь новый служащий будет работать на предприятии более 3-х лет, поэтому целесообразнее заключить срочный трудовой договор с работником на весь период сразу же, и не рисковать тем же отказом от дополнительно вмененных обязанностей либо же желанием вернуться на прежнюю должность.

    Некоторые работодатели не заинтересованы в приеме новых сотрудников даже на временной основе, особенно, если в отделе есть несколько служащих с тождественными обязанностями и неравномерной нагрузкой. В подобной ситуации предпочтительней распределить обязанности декретчицы между ними.

    Такой вариант будет выгоден руководству ввиду того, что оплата за дополнительную нагрузку определяется сравнительно небольшая и в общей совокупности составлять меньшую сумму, чем оклад декретчицы. К тому же работникам, совмещающим несколько должностей в режиме ст.60.2 ТК РФ не предоставляется отпуск по иной вакансии, что также помогает экономить фонд оплаты труда.

    При этом еще одним преимуществом выступает простота оформления. Ведь нужно только издать приказ о расширении зоны обслуживания на период декрета и установить дополнительную оплату. При этом вносить изменения в трудовой договор либо запись в книгу о труде не требуется, как и издавать новый распорядительный акт после выхода основного работника на работу.

    Во исполнение норм ст.72.2 ТК РФ осуществить перевод штатного сотрудника на декретную должность возможно, но только с его согласия. Если декретная должность относиться к руководящей, желающие найдутся. Ведь приобретение дополнительного опыта, увеличение оклада, а также возможность себя проявить очень привлекают рядовых сотрудников.

    Дополнительной гарантией является сохранение прежнего места, на которое можно вернуться по окончании декрета либо же вероятность остаться на престижной должности, если основной работник уволиться. Для руководства такой вариант также весьма выгоден, учитывая, что трудовой процесс не будет приостанавливаться на период поиска нового сотрудника, и не пострадает в процессе его обучения.

    При этом процедура перевода сопровождается оформлением ряда обязательных документов. В частности, на начальной стадии подается заявление с просьбой о переводе на основании которого, издается приказ. Далее в обязательном порядке формируется дополнительное соглашение, и вноситься запись в трудовую книжку, а также личную карточку. При выходе основного работника из декрета издается новый приказ уже о возврате заместителя на прежнюю должность.

    С момента оформления отпуска для разрешения от бремени должность беременной женщины считается условно вакантной и руководство компании вправе принять нового сотрудника. При этом ввиду того, что должность за декретчицей сохраняется, будущий работник трудоустраивается только на временной основе, путем заключения срочного договора в порядке ст.59 ТК РФ.

    Если изначально отпуск по БиР оформлялся на 140 дней, трудовой договор с новым работником заключается только на указанный период. Однако если у роженицы во время родового процесса возникли осложнения и больничный был увеличен еще на 16 дней, договор о выполнении обязанностей по декретной ставке продляется путем заключения дополнительного соглашения.

    Далее процедура замещения уже зависит от того, будет ли основной работник оформлять отпуск по уходу или нет. Если мама пожелает вернуться на работу, временный сотрудник увольняется в рамках ст.79 ТК РФ, то есть по истечению периода действия договора. Если же декретчица планирует самостоятельно осуществлять уход за ребенком, от нее требуется заявление с просьбой о предоставлении отпуска по уходу.

    По поданному документу будет издан приказ, который выступит основанием для продления срочного договора с новым сотрудником на декретной ставке на последующие 3 года. В преддверии выхода основного работника из отпуска, трудовые отношения с временным сотрудником будут автоматически прекращены, путем издания приказа об увольнении.

    Процедура замещения декретной ставки выглядит просто, учитывая, что временный сотрудник получит практически все права и гарантии, которые полагаются и основным работникам. Так заместитель вправе будет претендовать:

    • на тот же оклад и все стимулирующие выплаты, предлагающиеся к должности, включая премии и надбавки;
    • на оплату периода нетрудоспособности;
    • на ежегодный отпуск в порядке очередности;
    • на административный отпуск, даже если он предоставляется в льготном порядке.

    Дополнительными преимуществами декретной ставки также выступят:

    • приобретение опыта работы, особенно, если у временного сотрудника его не было до трудоустройства;
    • увеличение общего стажа, в который войдет и работа по временной должности;
    • возможность себя зарекомендовать и получить предложение занять иную вакантную должность на предприятии уже на постоянной основе;
    • войти в кадровый резерв при отсутствии вакансии к моменту увольнения.

    Важно: Считается, что при выборе кандидата на декретную должность, квалификационные требования и ожидания от временного работника низкие. Ведь сложно найти хорошего специалиста только на определенное время за краткие сроки. Но это не соответствует действительности. От замещающего сотрудника ждут выполнения обязанностей на должном уровне, и он может быть уволен и до истечения срока действия договора за ненадлежащее исполнение обязанностей.

    Занятости в режиме срочного трудового договора всегда сопряжена с рядом рисков, но они увеличиваются в разы, если должность относиться к декретной. Так недостатками трудоустройства в качестве временного сотрудника являются:

    • нестабильное положение, учитывая, что при отсутствии требуемых навыков, срочный договор могут и не продлить по окончания отпуска по БиР основного сотрудника;
    • дата прекращения трудовых отношений не определена конкретно и целиком зависит от желания декретчицы использовать отпуск полностью либо же прервать его досрочно;
    • отсутствие предварительного уведомления об увольнении в рамках ст.79 ТК РФ за 3 дня;
    • уволить могут даже в период беременности, если на предприятии нет иной вакантной должности в силу ст.261 ТК РФ;
    • предлагаемые должности могут быть ниже по квалификации либо же размеру оклада;
    • находиться в штате компании возможно не более 3-х лет без возможности пролонгации договора;
    • компенсационные выплаты в связи с расторжением правоотношений не предусмотрены, кроме начислений за неиспользованные дни отпуска.
    Это интересно:  Если долг по алиментам остался, а ребенку исполнилось 18 лет: как взыскать 2019 год

    Беременных сотрудниц практически невозможно уволить, что создает определенные трудности для работодателей. Даже в период действия срочного трудового договора женщины максимально защищены, учитывая, что во исполнение ст.261 ТК РФ договор будет продлен до разрешения от бремени и окончания отпуска по БиР. Но к временным работникам указанное ограничение не применяется, так как они замещают временно отсутствующего сотрудника.

    Так в ч.3 ст.261 ТК РФ указано, что заместитель может быть уволен даже в особом положении, если основной работник решил прерывать декретный отпуск либо же период его действия окончен. Единственным вариантом сохранения работы является перевод на иную вакантную должность, которая должна подходить по медицинским показателям. Если вакансий нет или же условия занятости не отвечают требованиям, утвержденных законом, беременная женщина увольняется.

    Однако сохранить за собой временную должность все же возможно, но при определенных условиях:

    1. Оформить родовой отпуск до выхода основного работника. В подобной ситуации руководство компании обязано будет продлить срочный договор до окончания отпуска по БиР.
    2. Уйти в отпуск по уходу за малышом. В рамках ч.2 ст.261 ТК РФ руководство компании продлит договор до окончания декретного отпуска.

    Замещение декретной ставки может стать отличным шансом проявить себя и получить не только опыт работы, но и постоянную должность по переводу в этой же компании. Однако прежде чем соглашаться на временную занятость следует оценить и риски, заключающиеся в нестабильности временной должности и отсутствии гарантий при увольнении даже в период беременности.

    Работающей будущей матери руководитель обязан предоставить отпуск по беременности и родам (сокращенно БиР). Но в это время кто-то должен выполнять обязанности сотрудницы. Тогда на предприятии или в фирме открывается вакансия, именуемая «декретная ставка». Термин малознакомый, и у потенциальных кандидатов возникают вопросы — декретная ставка: что же это такое? Какие риски есть для работника? Можно ли с нее уйти в декрет с сохранением выплат?

    Под этой ставкой подразумевается временный наем сотрудника для замещения женщины, ушедшей в отпуск по беременности и родам. Простыми словами: главный бухгалтер фирмы уходит в декрет, для замещения находят другую сотрудницу. Но ее предупреждают — когда выйдет основная работница, с местом придется распрощаться.

    Важно! Установлен определенный срок отпуска по беременности и родам. Женщина прекращает трудовую деятельность за 70 дней до предполагаемых родов (30 недель). После рождения ребенка ей дается еще 70 дней на восстановление. Мама может задержаться дома, посвятив себя малышу до 1,5 или 3 лет. В этот период работодатель не имеет права ее уволить.

    Декретная ставка может быть предложена одному из штатных работников, но чаще подыскивают кандидата на стороне. Главная особенность «декретного» трудоустройства — не указывается дата окончания договора. Женщина, находящаяся в декретном отпуске, может в любой момент пожелать вернуться к служебным обязанностям. По закону разрешается досрочный выход на службу с сохранением должности.

    Занятость на декретной должности не исключает личной жизни. Забеременев, женщина может рассчитывать уйти в отпуск в установленный срок. По российским законам это вполне реально.

    Если сотрудница во время работы на декретной ставке тоже ждет ребенка, она может рассчитывать уйти в декрет на общих правах. Есть свои нюансы:

    • Выплаты по беременности и родам за будущей матерью сохраняются.
    • Сотрудница вправе рассчитывать на отпуск по БиР, когда главная работница, сидящая в декрете, не вышла из него.
    • Если находящаяся в отпуске по БиР сотрудница добровольно решит уволиться, заместительница может занять ее должность на постоянной основе и спокойно (с сохранением всех привилегий) готовиться к новому статусу.
    • На пособие по уходу за ребенком после родов женщина не всегда может рассчитывать.

    Важно! Если срок окончания контракта совпадает с уходом на больничный, он продлевается до родов. Сотрудница должна предоставить документы из женской консультации.

    Образец больничного по беременности и родам

    Когда работодатель может уволить будущую мать с декретной ставки:

    • В случае распада фирмы (предприятия).
    • Прекращение деятельности ИП.
    • Срок контракта вышел раньше, чем наступило время ухода в декретный отпуск.
    • Основная сотрудница вернулась на работу, а у заместительницы не подошел срок ухода в отпуск по беременности. Есть свои нюансы: работодатель может предложить беременной женщине вместо «декретного» места другую должность (при наличии) или перевод в другой отдел до момента родов. Если будущая мать соглашается, за ней сохраняются все права — отпуск, выплаты и т. д. Когда малыш появится на свет, место придется освободить. В случае отказа от должности работодатель с чистой совестью увольняет женщину, не нарушая закон.

    Внимание! Если заместительница проявила себя в качестве ценного кадра, работодатель вправе принять ее в штат, не ущемляя интересы основной работницы. Женщина в положенное время уходит в декрет, а после его окончания будет оформлена в штат.

    В целом, как сложится судьба будущей матери, в чем-то зависит от работодателя (отношение руководителей может кардинально отличаться). В любом случае он обязан все оформить по закону.

    Оформление декретного отпуска проходит на основании документов:

    • Справка из женской консультации, подтверждающая факт беременности. Гинеколог должен выдать лист нетрудоспособности с печатью и датой ухода в декрет. Следует помнить, что юридическую силу имеют справки только из муниципальной поликлиники.
    • Выписка из бухгалтерии о среднем заработке в течение двух последних лет. Если заместительница проработала на декретном месте менее полугода, подойдет справка с предыдущей организации. Иначе на пособие можно не рассчитывать (считается, что от ее дохода поступило недостаточно отчислений в Фонд Социального Страхования). В таком случае будут начислены выплаты исходя из минимальной заработной платы по региону.
    • Заявление о предоставлении больничного на имя руководителя компании. В нем должны быть следующие сведения: от кого, кому, на какой временной интервал нужно освобождение от работы, дата, подпись. В целом, стандартная форма.

    Образец заявления на отпуск по БиР

    Работодатель обязан рассмотреть заявление в течение 10 дней и принять решение. Больничный и отпуск по уходу за ребенком оплачивает предприятие во время действия контракта. До того как малышу исполнится полтора года, выплаты будут идти из соцстраха.

    Подобный тип занятости имеет свои положительные и отрицательные стороны. Желательно ознакомиться с нюансами и все обдумать до подписания договора. А стоит ли идти на декретную ставку или нет — решать соискательнице на основе анализа полученной информации.

    • Возможность набраться опыта — квалифицированный специалист не согласится на временную ставку. Для молодежи реальный старт в карьере. Большой плюс для вчерашних выпускников.
    • Перспектива устроиться на постоянную ставку в будущем.
    • Лояльные требования к потенциальному кандидату — работник принимается на время, и руководители предпочитают не устраивать конкурсы и прочие особенности отбора.
    • Возможность в случае беременности уйти в декрет при условии, что своевременно предоставлен больничный лист из женской консультации, а основная сотрудница еще не вернулась.
    • Главный недостаток — неопределенность, основная сотрудница в любое время может вернуться, и с местом придется попрощаться.
    • Работа временная, поэтому на карьерный рост в данной компании рассчитывать нельзя.
    • Относительный минус — минимум социальных гарантий. Максимум, на что можно рассчитывать при увольнении — заработная плата за текущий месяц и компенсация за отпуск.
    • Относительная незащищенность при собственной беременности. Это может значить, что при определенных обстоятельствах будущая мать теряет и выплаты, и работу.
    Это интересно:  Как прописать новорожденного ребенка через Госуслуги? 2019 год

    Большинство работодателей предпочитают не рисковать и оформляют временного сотрудника официально. По сути, это обычный процесс трудоустройства:

    1. Потенциальный кандидат пишет стандартное заявление на прием на работу.
    2. К заявлению прилагаются документы: паспорт, СНИЛС, ИНН, диплом, санитарная книжка (при необходимости).
    3. Руководитель издает приказ о приеме нового работника.
    4. Заключается срочный трудовой договор без конкретной даты окончания.
    5. На работника заводится отдельный бланк личного дела, с обязательной пометкой о временном трудоустройстве.
    6. Запись о приеме на работу ставится в трудовую книжку и засчитывается в стаж.

    Прием на работу по срочному трудовому договору на декретную ставку

    Декретная ставка не может стать достойной альтернативой постоянной работе. У работодателя меньше обязательств по отношению к сотруднице, из-за чего она более уязвима в случае временной нетрудоспособности. С другой стороны, «хозяйка» рабочего места во время декрета может решить навсегда уйти из компании. У заместительницы появляются все шансы оформиться на постоянное трудоустройство со всеми привилегиями: декрет с выплатами, больничный, отпуск.

    При поиске работы кандидаты нередко встречают “декретные” вакансии. Часто такие позиции отпугивают соискателей. Стоит ли соглашаться на работу на таких условиях? Об особенностях декретной ставки, ее плюсах и минусах поговорим в нашей статье.

    Кроме вакансий на условиях постоянной работы, в компаниях частенько встречаются и временные позиции. Они возникают:

    • при длительной болезни основного сотрудника;
    • сезонных работах;
    • при беременности и последующем отпуске по уходу за ребенком сотрудницы;
    • иные причины.

    Как такового понятия “декрет” Трудовой кодекс не содержит. На практике сюда включают несколько периодов. Прежде всего это отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет. Максимальный срок отсутствия декретницы может составить 3 года и 84 дня при условии, что у нее родилась двойня или тройня. Поэтому на больший период подменному сотруднику рассчитывать не приходится.

    Скачайте пакет важнейших документов для работы отдела кадров

    Однако, такой период может ограничиваться и меньшей продолжительностью, в зависимости от того, когда молодая мама соберется выходить на работу.

    Согласно ст. 255 ТК РФ женщине полагается отпуск по беременности и родам продолжительностью 140 календарных дней (70 до родов и 70 после). При многоплодной беременности 194 к.д. (84 дня до и 110 после). Продолжительность данного периода никак не зависит от стажа или должности сотрудницы, а опирается только на особенности беременности и родов.

    После окончания декретного больничного женщина вправе сначала уйти в отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет, а если потребуется продлить его до 3-х лет. На весь этот период работодатель вправе принять нового работника на условиях срочного трудового договора в качестве подмены основного — это и называется “декретная ставка”.

    Еще на этапе собеседования условия работы на декретной ставке должны быть озвучены соискателю. В трудовом договоре не прописывается конкретной даты окончания контракта. Период его действия обозначается не датой, а наступлением события — выхода на работу основного сотрудника.

    В сложившейся ситуации ни заменяющий сотрудник, ни работодатель не могут точно знать даты окончания договора, так же как и его срок. Они могут лишь предполагать, основываясь на предварительных договоренностях с беременной женщиной. Однако, ситуация в ее жизни может измениться и она вправе выйти на работу или раньше оговоренного срока или позже. Заранее предупреждать о дате выхода женщина не обязана. Такой нормы в Трудовом кодексе не содержится.

    С новым сотрудником проводится весь перечень мероприятий по трудоустройству:

    • ознакомление с ЛНА и коллективным договором;
    • подписание трудового контракта;
    • издание приказа на прием;
    • оформление личной карточки сотрудника.

    На такую позицию можно перевести и уже действующего сотрудника компании. Для этого осуществляется временный перевод с сохранением основного места. Для оформления издается дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ о временном переводе.

    Прием на время нового сотрудника — это риск. Не всегда одобренный кандидат подходит компании. Как и для любого другого нового работника, для замещающего по декретной ставке возможно установление испытательного срока.

    Правила назначения испытательного срока на декретной ставке регулируется ст. 70 ТК РФ. По общему правилу, если длительность заключаемого контракта более 6 месяцев, то испытание может быть назначено стандартной продолжительности. Если срок договора составляет от 2-х до 6-ти месяцев, то испытание не может превышать 2-х недель.

    Если в трудовом договоре замещающего сотрудника не прописан пункт об испытании на временной ставке на период декретного отпуска, то он не установлен.

    Стоит обратить внимание, что для некоторых категорий граждан назначать испытательный срок запрещено:

    • беременным женщинам и матерям детей до 3-х лет;
    • при переводе от другого работодателя;
    • при избрании по конкурсу;
    • для несовершеннолетних;
    • и иные группы граждан, описанных в ст. 70 ТК РФ.

    Попробуйте бесплатно, курс повышения квалификации

    Документационное обеспечение работы с персоналом

    • Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом»
    • За прохождение — удостоверение о повышении квалификации
    • Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов
    • Доступны готовые шаблоны документов, которые можно скачать и оставить себе для работы

    Стоит ли идти работать на временную ставку и можно ли самой в это время уйти в декрет? Такой вопрос часто волнует молодых женщин.

    Такой вариант возможен. Временный сотрудник обладает теми же правами, что и основной. Единственным условием является то, что замещающий работник должна уйти в декрет до выхода основного сотрудника на работу. Уволить беременную женщину нельзя, пока она находится в отпуске по беременности и родам.

    При достаточно длинном декрете основной сотрудницы, ее заменяющая работница может взять и отпуск по уходу за ребенком. При этом пособие выплачивается единовременно за весь период.

    Если основной работник вышел на работу до выдачи больничного по беременности и родам 2-ой работнице, ей необходимо предоставить вакансии в компании, отвечающие ее состоянию здоровья. При отказе в переводе она может быть уволена даже в период беременности. Обращаться за выплатой пособия ей придется в соцзащиту.

    Существуют ситуации, когда основной сотрудник увольняется в процессе декрета или после него выходит на новую должность в компании. При этом увольнять замещающего сотрудника компания не намерена. Поскольку со вторым сотрудником подписан срочный трудовой контракт, то он признается бессрочным, если ни одна из сторон не предприняла попытки к его расторжению. Таким образом, переоформления договора не требуется, он автоматически станет бессрочным.

    Для фиксации данного факта работодатель вправе издать дополнительное соглашение к трудовому договору о признании контракта бессрочным. Такое действие необязательно только в том случае, если больше не изменяется никаких условий изначального контракта. Если же происходит корректировка дополнительных условий, то подписание допсоглашения обязательно.

    Также читайте о том, как безопасно оплатить работу в праздник и выходной, как себя вести во время проверки ГИТ и какие условия нужно срочно убрать из трудовых договоров ваших работников.

    Статья написана по материалам сайтов: assistentus.ru, ru-act.com, shtrafsud.ru, www.pro-personal.ru.

    «

    Помогла статья? Оцените её
    1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
    Загрузка...
    Добавить комментарий